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              公司部門之間的壁壘如何打破

              發布時間:2018.10.08 10:21作者:文海煒

              公司部門之間的壁壘如何打破是很多公司在發展過程當中可能會必然面臨的問題,這個過程當中的問題要重視并把它解決,幾個角度跟大家一個分享。

              這個問題是被提到次數最多的,在我們過去的現場課程,在王牌軍現場的研討當中,這個問題的提出頻率最高,很多公司在發展的過程當中,尤其是到一定規模的時候,這個問題就比較突出。部門的壁壘逐漸建立的過程當中本身就會造成三個嚴重的問題,如果不解決掉這三個問題可能會影響到企業的發展、生存甚至存亡。

              一、部門壁壘直接造成的三大問題

              第一,部門壁壘高筑就會造成部門與部門之間不能有效的共享到信息、資源和技術,導致公司內部的資源和技術不能被最大化利用,被一少部分部門壟斷。這本身就是對企業的一種資源浪費。這是我們看到的顯而易見的最直接的一個問題。那么在企業的內部來看是資源有沒有被最大化利用,有沒有被共享。

              第二,給企業帶來發展和生存的問題。從企業的外部來看,由于企業內部的部門壁壘會造成對外部市場,甚至對客戶的反應、客戶的需求的滿足,變得更加遲鈍,原因是內部的無序或者壁壘對于外部的及時反應速度降低,就是因為壁壘的原因。壁壘下降了企業的效率,如果效率的降低是企業的成本的話,那么效益的損失直接給企業帶來的就是發展和生存的問題,企業對外要效益,對內強調效率,所以效率的下降就是效益的損失。

              第三,出現管理黑洞。部門壁壘可能會造成更可怕的一個現象:由于部門高筑壁壘,導致部門與部門在交叉地帶會出現管理黑洞,即俗稱的三不管的地帶。一旦出現三不管,不能很好協同的去彌補,這些黑洞就可能會造成對企業的災難和損失。

              二、部門壁壘高筑的原因

              從部門的構建過程來看,這是企業組織在發展過程當中從小到大形成了內部的分工,從而有了崗位、部門這樣一個基于分工職能的劃分。

              第一,企業發展分工形成。企業發展過程當中為了責權分明,為了考核指標的清晰,為了管理的有效性,為了自上而下地傳達更加的順暢,我們需要對企業的組織進行有效的組織架構的建設。組織架構的建設也本身就形成了職責和崗位以及部門。所以他是發展當中的一個問題,我們認為部門壁壘出現可能是一個必然過程。但是壁壘一旦出現需要把他去打破,如果是基于職責,因為有責所有界,這是必然的話,還有兩個很重要的人為因素是讓整個部門的壁壘,不是在責和界這個層面存在,還有人為存在。

              第二,山頭主義和團伙主義。或者是團伙的這種思想是造成部門壁壘的另外一個人為因素。一個部門就是一個山頭,互不侵犯,各自占山為王,然后內部搶奪資源。

              第三,門的帶頭人或者負責人本身的格局不高帶來的這種部門壁壘。作為部門負責人為自己部門的績效利益最大化努力,這是可以理解的。但是要什么樣的格局呢,大河不滿小河干。作為一個部門的負責人,不僅僅要看到自己部門的效益與績效,還有看到整個公司,所以要不時的放眼于部門之外,甚至公司更高層面去思考問題,這種格局思維的形成背后,往往是帶頭人格局不高,不夠自信,能力不夠強,好不容易在下山頭,怕被別人占領,所以他的這種防守思想和防守意識變成了格局。

              三、如何去打破和解決部門壁壘的問題

              第一,管理要求或者需要構建的部門。我們要求的部門有考核,對部門有具體的職責和目標,那么就需要從制度上和機制上想方設法打破這種部門的壁壘。看上去矛盾其實沒有矛盾。部門之間有競爭。但怎么樣把競爭變成合作呢?即保證在本身部門職責完成的前提下,能夠跟其他部門進行配合創造更大嫁接,所謂一加一大于二,這種思維方式。我們是可以去解決壁壘的問題。所以打破部門之間的圍墻與疆域,要在制度上鼓勵進行跨部門合作,通過一定的激勵機制,把他們鏈接起來,鼓勵部門之間打配合戰,攜手創造佳績。例如我公司在實踐過程當中,全國有六家分公司,總部要逐漸建立大企項目部、大企共創商學院、王牌軍工程,尤其我們在探索渠道開發與運營過程當中,部門就需要跟分公司部門之間形成配合。在制度給一個保障,讓大家都積極參與。參與一個共同項目,部門與部門之間的目標應該是一致的,不應該是這個鴨子沒有打下來,大家已經開始關于如何分鴨子這件事情打成一鍋粥,只有制度上不斷探索將公司利益最大化,然后各自部門之間應該聯手共同創造佳績。這是我們在制度上要要注意,既是保障也是避免,不要在制度和機制上造成部門的壁壘。

              第二,企業的文化。我們需要從企業文化的角度上積極的倡導一種分享的理念,這種分享的理念,在企業的文化解釋當中要不斷去談。比如讓大家積極的去分享自己的經驗、信息、技術、資源。在企業內部要倡導濃郁的分享文化。比如在我公司每天都會有早會,早會中有一個環節叫業務分享或者業績分享。同時我公司每個月都會有行政管理會議,就是做跨部門的經驗分享和心得分享。這種分享文化是從氛圍文化當中去將部門壁壘逐漸融化。

              第三,部門壁壘建立的主要領導者,即部門的負責人,也就是管理者,將管理者的格局拉得更高一些。管理的格局如何去提升?我們認為可以通過多一些非正式的溝通、交流,部門之間要多一些私下里的交流活動,這樣會有利于加深彼此了解增進情感。另外也可以除了非正式的溝通,建立一個非正式的活動或者組織,建立非正式的活動,加深部門之間的了解,比如要進行一些員工的同期會(同一期加入公司),或者建立一個興趣小組:書法興趣小組班、羽毛球小組班,或者通過橫向、縱向的將部門之間的這種關系構建起來,其中很重要的一點就是管理者與管理者之間的壁壘、上下級之間的壁壘都打通。興趣小組或者團建活動當中沒有了上下級,這樣大家就能更加平等,更有氛圍的做好交流,格局打破還有一個方法就是成立項目管理的方式。項目管理本身就是對傳統的公司法定的一種組織架構的不斷的打破。


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