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              管理透視——企業行不行?這些人很關鍵!

              發布時間:2018.11.23 11:30作者:大企培訓

              在今天,你會看到,一些企業在變化中不斷尋找機會、掌握機會。可是,也有些企業本來非常優秀,在遇到變化的時候反而沒法應對。因此,所有人都要關注的一個非常關鍵的話題是:企業組織管理遇到一個巨大的挑戰,這個挑戰不是說你的商業模式夠不夠好,有沒有市場機會,也不僅僅是激活個體的問題,組織真正要面對的挑戰,我們稱之為“駕馭不確定性”。

              為什么要注重組織體能?一個團隊的作用要通過體能顯現出來。組織體能就是一個業務團隊的戰斗力或作戰力,一個公司的戰斗力強不強,就取決于組織體能。組織體能是區別于其他競爭對手的核心競爭優勢,真正的同質化競爭就區別于組織體能。

              組織體能的三個關鍵點:


              1.jpg1、骨干人數

              骨干就是彼此信任同時能夠完成任務。彼此信任即忠誠,骨干信任老板,同時老板也信任骨干。真正的團隊就是關鍵時刻有能夠信任的人頂住困難。骨干人數不只是簡單的干部。比如有些空降兵干部,短時間建立不起信任度,雖然有能力,但是意愿度低。在很多中小企業中,一定是意愿比能力重要。如果不信任,就沒有意愿。所以組織體能的第一個關鍵點就是骨干人數。老板在建立團隊初期就要有意識的培養骨干,這是一個組織很重要的支撐點。
              2、優秀員工

              公司人均產能以上的員工就是優秀員工。今天講的優秀員工是從戰斗力角度講:超過平均業績的員工越多,說明產能就越高,組織體能顯現的就越強大。業務團隊就是用業績衡量。優秀員工和骨干的差別就在于忠誠,優秀員工未必會信任公司。所以優秀員工并不能全部轉化成骨干,有些優秀的人是留不住的,在他工作期間發揮最大的價值就可以了。真正的銷售團隊可進可出,但要保證進的人比流失的人多,才有機會。企業一定要經營組織經營人,但要清楚為了什么經營人。
              3、管理水平
              如果公司員工優秀、骨干人數充足,最終績效卻很低,是因為管理水平太弱。把管理分為四個關鍵點:魂道術器。魂,更多是講為什么;道,講是什么;術和器,告訴你怎么做。只有魂道術器的結合,才能打造出一高競爭力的團隊,具體可以參考之前的文章《如何打造一支高競爭力的銷售團隊?》術和器的問題,利用工具和方法控制,是很容易解決的。最難解決的是魂和道的問題。管理不是全部,如果沒有骨干和優秀員工,管理沒有用。很多公司制定了很多制度卻沒有人落實,主要原因就是缺乏骨干和優秀員工。

              不能為管理而管理。有一些企業家問我,有的員工很優秀,業績也很高,但平時總說消極的話,抱怨公司,抱怨上司,甚至還會帶動其他員工,該怎么辦?這要看公司規模,公司規模小,當然要留住,因為利大于弊,他給公司帶來了業績;公司規模大,那就殺雞儆猴,杜絕這種現象。所以管理是動態的,沒有標準的,而不是簡單的工具和方法。真正的管理沒有對錯,要圍繞目標進行。

              建立銷售團隊要從這三個關鍵點出發。

              眾所周知,中層是企業管理的核心力量,他們處于“上傳”和“下達”的樞紐位置,企業的高效運作離不開他們。中層干部是企業乃至所有組織的核心力量,是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”——但中層的問題往往也是企業老板們最頭疼的。中層覺得自已最委屈最累,高層覺得中層執行力不夠,基層覺得中層瞎指揮。既然中層領導是企業中連接戰略層和操作層的核心紐帶,是打造一流企業執行力的中堅力量,因此如何培養、提升這些中層管理者的領導力是企業關注的重點。

              一流的中層:有忠有能——重用(將自己當做棟梁,是公司的中流砥柱,主動承擔公司的責任)。二流的中層:有忠無能——培養(將自己當作“夾心餅”,被動完成工作)。三流的中層:無忠有能——利用(處處埋怨,只會發牢騷,最終一事無成)。末流的中層:無忠無能——不用。

              那怎么去選中層管理干部呢?中層管理干部的特質有哪些?
              1、 持續學習的熱情

              選擇一個優秀的中層,首先要看他有沒有進取心,一個人的能力、技能好培養,知識也好培養,但事業心和進取心是很難去培養的。凡事都爭第一,這樣的管理者會自然而然的帶動企業的業績。所以要從源頭上抓起,選擇一個愿意學習的人擔任中層管理干部。
              2、正確的價值觀和正向的思維

              一個價值觀正確、正向的管理者會給團隊帶來積極的能量,這是非常重要的。很多管理者是無法激勵下屬的,因為他本身就是負面的、消極的,所以很難做到正確激勵與引導。德不配位,必有災殃。如果把企業比作成氣球的話,中層管理者的負面和抱怨就像是一根針。吹氣球很難,但扎破氣球只需要一根針,這根針有可能就是中層管理干部所說的那句話。

              3、在利他中完成利己

              很多中層管理干部,不能獲得下屬的支持或者下屬不夠力挺他,根本原因是什么?是他并沒有想著如何去成就他的下級。人都是互相成就的,當你成就下級的時候,下級反過來就會成就你。我們評定一個管理者做的好壞,關鍵是要看他的下屬。如果下屬很優秀,這個管理者一定是很棒的。如果他的下屬很平庸,這個管理者肯定也很平庸。也就是之前文章說的《辭退100個平庸的員工,不如辭掉一個平庸的管理者!》所以作為一個管理者不斷要去成就自己的下級,在利他中完成利己。

              4具備鑒別千里馬的眼光

              里馬常有,而伯樂不常有。如果一個企業的員工大量流失,那說明這個企業的管理層出現了很嚴重的問題。很多員工辭職都是因為和直屬上司存在分歧。不管是在初創型公司還是在成熟企業,一個優秀的中層管理人必須具備慧眼識英雄的眼光,不能因為個人喜好而扼殺一位有潛力的員工。而發揮員工優勢、激發員工潛力,促進員工發揮出他的價值,才是一個優秀的中層管理人應該做的事情。因才制宜,才是關鍵所在。

              5揚起馬鞭充當“車夫”角色

              作為中層管理者,不僅要有果敢的決策力,還要具備整合資源,組織協調的執行力。當整個團隊完成復雜龐大的工作程序時,由于每個人想法不同,努力方向不一。就好比幾匹馬朝不同的方向拉車,不但到不了終點,馬車可能隨時被破壞。這個時候就需要一位有經驗的“車夫”—中層管理者,揚起馬鞭來指導控制這種局面,協調資源、明確方向,向目標努力,這也是一種高執行力的體現。馬云曾說:“一流的創意加三流的執行,不如三流的創意加一流的執行。”再一次印證執行力的重要性。

              組織體能的感覺就像“電”,企業電量有多足,就決定你的銷售量有多大。老板要讓組織充滿電量就要不斷充電,培養骨干人才,也就是剛才講的這幾個關鍵點。真正的關鍵人才可遇不可求,大部分的人都是綿羊,怎樣把綿羊變成獅子是要基因轉化的,這就是充電的過程。


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